Publiez vos actualités

Retrouvez toute l’information économique locale, des brèves, des infos « terrain » liées aux thématiques de votre communauté. Publiez dans l'espace adhérents les actualités de votre entreprise et augmentez votre notoriété.

Demande de congé sabbatique : Attention, le défaut de réponse de l'employeur vaut accord tacite !

Sous certaines conditions, un salarié peut demander à son employeur un congé sabbatique. Ce dernier est alors tenu d’y répondre dans un certain délai et selon une forme précise. Que se passe-t-il alors si ces règles ne sont pas respectées ?

I – Les bénéficiaires et la durée du congé sabbatique

Sous certaines conditions, tout salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

En effet, afin de pouvoir bénéficier de ce congé pour convenance personnelle, le salarié :

- doit justifier, à la date de départ en congé, d’une ancienneté minimale de 36 mois dans l’entreprise (ou dans d’autres entreprises du même groupe), consécutifs ou non, à moins que par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche) cette durée n’ait été modifiée, ainsi que de 6 années d’activité professionnelle ;

- ne doit pas avoir bénéficié dans l’entreprise, pendant un certain délai, ni d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois, ni d’un congé pour création d’entreprise, ni d’un précédent congé sabbatique. Le délai précité est fixé aux 6 années précédant la demande, à la date de départ en congé. Toutefois, un autre délai peut être prévu par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). L’accord collectif peut aussi définir les durées minimales et maximale du congé et le nombre de renouvellements possibles. En l’absence d’accord, la durée minimale du congé est de 6 mois et sa durée maximale de 11 mois.

II – La procédure applicable

Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de bénéficier de ce congé, de la date souhaitée pour son départ ainsi que de la durée de son congé. Les conditions et délais d’information sont déterminés par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). En l’absence de textes applicables, le salarié adresse sa demande par tout moyen permettant d’en justifier la date, au moins 3 mois avant la demande de départ en congé envisagée (remise en main propre contre décharge, recommandé avec AR).

L’employeur informe le salarié, dans les mêmes formes, :

- soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié ;

- soit du report de cette date (dans la limite de 6 mois (9 mois si l’entreprise compte moins de 300 salariés) à compter de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents au titre du congé ou du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé) ;

- soit de son refus (si le salarié ne remplit pas les conditions requises ou si l’employeur estime que le départ en congé serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise). Le refus de l’employeur peut alors être contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours de la réception de la notification.

Attention : à défaut de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, son accord est réputé acquis.

C'est ce qu'à récemment décidé la Cour de cassation en statuant sur la demande d’un salarié au bénéfice d’un tel congé (chambre sociale, 14/12/2017 n° 16-24.027). Le salarié n’avait pas respecté le délai de 3 mois pour faire sa demande. L’employeur soutenait s’être verbalement entendu avec lui afin de lui accorder une durée de congé moindre que les 6 mois prévus, ce que le salarié contestait. L’employeur avait donc licencié le salarié pour faute pour ne pas avoir réintégré son poste, sans justificatif, à l’issue de ce congé exceptionnel, au risque de désorganiser l’entreprise.

La Cour de cassation a jugé que, à défaut de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, son accord était réputé acquis. Le fait que le salarié l’ait informé tardivement de la date de son départ ne le dispensait aucunement de lui répondre dans les conditions susvisées.

Ainsi, le salarié n’avait commis aucune faute en ne reprenant pas son emploi, car il était légitimement en congé sabbatique pour une durée de 6 mois, son employeur ne lui ayant pas notifié de réponse dans le délai imparti de 30 jours. Son licenciement était en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il convient donc que les employeurs soient très vigilants et veillent à répondre à leurs salariés s’ils souhaitent reporter ou refuser l’octroi d’un congé sabbatique.

Pour prendre connaissance de l’arrêt

Informations

Rédacteur
Christine RUBETTI
CONSULTANT COMMERCE

Date de publication
le 06/03/18 à 14:48

Thèmes
Droit social